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Compromiso laboral en salud: cómo recuperar el propósito de tu equipo
Autora: Dra. Beatriz Q. Vallejo, EdD, MPHE, MPR
Presidenta de Health Communications Gallery
En este artículo encontrarás:
Los tres ingredientes del compromiso laboral en salud
Cómo recuperar el compromiso: cinco acciones concretas para líderes de equipos de salud
Qué significa todo esto para quien dirige un hospital, una clínica o un programa de salud pública
Un ejercicio sencillo para esta semana
Preguntas frecuentes sobre compromiso laboral en salud
Era la primera cita del día en la oficina de un oftalmólogo. La sala de espera estaba llena, los turnos se acumulaban, y en el mostrador de recepción una mujer cantaba bajito mientras organizaba los expedientes. No era una melodía para impresionar a nadie. Era simplemente su forma de estar en el mundo ese día.
Me llamó la atención. Le pregunté: "¿Y todo el tiempo estás así?"
Me miró directamente y me dijo:
"Sí, es que yo estoy bien clara de que cuando yo estoy aquí, tengo un propósito, y es que vine a hacer este sistema mejor."
Una mujer con múltiples enfermedades crónicas, criando sola a un hijo con autismo, con una vida que objetivamente nadie describiría como fácil. Y sin embargo, era la persona con más energía en ese lugar. Esa conversación me quedó grabada, porque ilustra algo que los datos y los modelos no siempre logran capturar tan bien: el propósito no es un privilegio de quienes tienen las circunstancias perfectas. Es una decisión que las organizaciones pueden cultivar o destruir.
Te hablo sobre esto en el episodio 104 de Comunica Salud. Y lo hice porque los datos que encontré me preocuparon lo suficiente como para que no pudiera esperar más. Escúchalo completo aquí:
Ese contraste también lo he visto desde el otro lado. Hace algunos meses, alguien me llamó frustrado después de una interacción con una recepcionista de un centro de salud que lo dejó sin opciones, sin explicaciones y sin esperanza. La diferencia entre esas dos personas no era ni el título ni el salario. Era el sentido de para qué estaban ahí.
El compromiso laboral en salud no depende principalmente de incentivos ni de campañas de motivación: se sostiene en tres pilares que las organizaciones pueden fortalecer o debilitar:
Propósito
Crecimiento
Reconocimiento
Cuando los tres están presentes, los profesionales permanecen, crecen y elevan a los demás; cuando faltan, aumentan el desgaste, la rotación y el riesgo para los pacientes. Fortalecerlos no es responsabilidad exclusiva del empleado, sino una función directa del liderazgo de la institución.
Por qué este momento exige que hablemos de compromiso laboral en salud
Mientras preparaba este episodio, no podía dejar de pensar en los cientos de profesionales de la salud y profesiones aliadas que respondieron nuestra encuesta del Profesional Diez Estrellas. Sus respuestas fueron reveladoras y, en muchos casos, dolorosas:
"Estoy agotado. Siento que hago mucho y cambia poco en el lugar donde estoy."
"No tengo tiempo para mí. He perdido la motivación. Necesito volver a reconectar con lo que me hizo estudiar esta profesión."
Lo que hace particularmente urgente este momento es que esas voces individuales no son la excepción. En una sesión que presencié en la conferencia de la National Association of County and City Health Officials —NACCHO— se presentaron resultados del Behavioral Health Three Sixty Survey, realizado en 2026, que confirman exactamente lo mismo: los principales factores que afectan el bienestar mental de la fuerza laboral en salud pública incluyen desafíos de financiamiento, sobrecarga de trabajo, cambios en políticas públicas, responsabilidades familiares y personales, y —de forma significativa— los retos con las personas que ocupan posiciones de liderazgo.
La pregunta ya no es si hay una crisis de compromiso en los equipos de salud. La pregunta es qué vamos a hacer al respecto.
Lo que Fraser y Castrucci nos enseñan sobre motivación en el trabajo en salud
En el episodio 104 de Comunica Salud te hablo sobre el capítulo diez de Building Strategic Skills for Better Health, de Michael Fraser y Brian Castrucci, dedicado al propósito, la pasión y el compromiso laboral en salud pública. Su argumento central cambia las reglas del juego:
La motivación no es un lujo. Es un recurso organizacional.
Durante años, el sistema operó bajo un supuesto implícito: si alguien está desmotivado, el problema es de esa persona. Que cambie de actitud. Que sea más positivo. Que recuerde su vocación. Ese pensamiento le descargó toda la responsabilidad al individuo y liberó a las organizaciones de hacerse preguntas incómodas.
Fraser y Castrucci argumentan lo contrario. El compromiso también se construye desde el liderazgo. Las organizaciones pueden fortalecerlo o destruirlo. Y en el sector salud, donde la vocación inicial es tan poderosa, cuando esa conexión se rompe, el costo es enorme —para el profesional, para el paciente y para la institución.
Los tres ingredientes del compromiso laboral en salud
Según los autores, existen tres elementos fundamentales que sustentan el compromiso laboral. Cuando los tres están presentes, las personas no solo trabajan bien: permanecen, crecen y elevan a los demás. Cuando uno falla, el sistema entero empieza a debilitarse.
1. Propósito
Las personas necesitan entender cómo su trabajo contribuye a algo más grande que la lista de tareas del día. No importa si eres la recepcionista, el chofer, el farmacéutico, el gerente o el director médico: todos necesitan poder responder la pregunta: "¿qué impacto tiene mi trabajo en la vida de alguien?"
Cuando esa respuesta desaparece, la motivación comienza a deteriorarse. No de golpe. Silenciosamente, conversación por conversación, hasta que llega el día en que una persona solo viene a cumplir un horario. Y eso tiene consecuencias directas en la calidad del servicio que recibe el paciente.
La recepcionista del oftalmólogo lo tenía clarísimo. Y esa claridad se notaba en cada interacción con los pacientes que entraban por esa puerta.
2. Crecimiento
Las personas necesitan sentir que desarrollan nuevas capacidades, que alguien cree en ellas, que todavía tienen espacio para evolucionar. Y aquí hay algo que vale la pena matizar: ese crecimiento no tiene por qué limitarse a las destrezas directamente relacionadas con la profesión.
Lo aprendí de manera memorable en el primer año de universidad, en una conversación con una amiga, cuyo padre trabajaba en un hotel. Le pregunté, con toda mi ignorancia de diecinueve años, por qué importaba si un candidato practicaba un determinado deporte. Me respondió:
"Beatriz, porque una persona que hace ese tipo de deporte sabe trabajar en equipo y trae otras destrezas al grupo."
Obvio. Y, sin embargo, es una conversación que no ocurre con la frecuencia suficiente en los equipos de salud.
Lo que encontré en la encuesta del Profesional Diez Estrellas confirmó un patrón sostenido: muchos profesionales no pusieron el aumento de sueldo como prioridad. Pidieron sentirse mejores profesionales, aprender, liderar, comunicar mejor, manejar conversaciones difíciles y recuperar la confianza.
El crecimiento, bien entendido, alimenta el propósito. Y ese círculo virtuoso es lo que distingue a los equipos excepcionales de los que simplemente sobreviven.
3. Reconocimiento
El reconocimiento no es sinónimo de premios anuales ni de trofeos. Es algo mucho más sencillo y mucho más poderoso: sentirse visto.
Que alguien diga "gracias." Que alguien note que ese informe estuvo bien hecho. Que un supervisor diga en una reunión: "Tu trabajo marcó la diferencia esta semana." El cerebro humano responde profundamente al reconocimiento auténtico.
Y aquí quiero ser muy clara: el reconocimiento no alimenta el ego. Alimenta el sentido de pertenencia en la institución y en el equipo. Son cosas distintas, y confundirlas tiene consecuencias. Una cultura en la que nadie dice "gracias" no es una cultura "profesional." Es una cultura en la que las personas se preguntan si alguien se daría cuenta si no vinieran mañana.
Sobre el poder del reconocimiento como estrategia de retención, escribí con más profundidad en el artículo “Retención de talento en salud: el poder del reconocimiento”.
Cómo recuperar el compromiso: cinco acciones concretas para líderes de equipos de salud
Fraser y Castrucci ofrecen recomendaciones para líderes y gerentes que quiero traducir en acciones que puedes implementar a partir de mañana. No requieren presupuesto especial. Requieren intención.
Acción 1: Cuenta historias, no solo indicadores
Cada cierto tiempo, recuerda a tu equipo por qué existe la organización. No con métricas. Con una historia real. Comparte el caso de un paciente cuya vida cambió. Comparte cómo reaccionó la familia. Comparte algo de la comunidad que tu equipo no ve directamente desde su propia posición.
Las cifras informan. Las historias inspiran.
Hazlo con toda la ética, la competencia cultural y el cuidado que caracterizan la profesión, pero hazlo.
Acción 2: Involucra al personal en las decisiones
Cuando las personas sienten que tienen voz, también asumen responsabilidad. El compromiso aumenta cuando dejamos de ejecutar órdenes y comenzamos a construir soluciones juntos. Para eso son los equipos. No para implementar lo que alguien decidió solo en una oficina.
Involucrar de verdad exige saber escuchar y conversar sin juicio — de eso hablo en "Comunicación no violenta en salud: cómo transformar conflictos en conversaciones empáticas".
Acción 3: Celebra los pequeños logros
No esperes el premio anual. No esperes el "Powerball" de los reconocimientos. Celebra los avances. Un avance es un avance. Agradece públicamente. Las culturas organizacionales saludables se construyen conversación por conversación, no con un acto solemne cada año.
Alguien me preguntó una vez: "¿Y si después de que los celebro se van?" Mi respuesta: si irse es más la norma que la excepción en tu organización, hay algo que mirar que va mucho más allá del reconocimiento.
Acción 4: Invierte en el desarrollo profesional
Capacitar no es un gasto. Es una estrategia de retención. He escuchado el argumento: "Los capacito y se me van." Pues entonces hay que sentarse a ver qué está pasando. Pero la solución no es dejar de invertir en las personas. Las organizaciones que aprenden permanecen. Los equipos que aprenden juntos permanecen juntos y desarrollan un sentido de pertenencia que ningún bono puede comprar.
Acción 5: Conversa sobre el propósito
El propósito no es algo místico ni reservado para retiros espirituales. Puedes preguntarle a alguien de tu equipo hoy mismo:
"¿Qué parte de este trabajo te hace sentir orgulloso? "¿Qué talento tuyo estamos desaprovechando?" "¿Qué necesitarías para volver a sentir entusiasmo?"
Estas preguntas pueden cambiar una carrera profesional. Y pueden cambiar el espacio de trabajo que tú diriges. No hables solo de desempeño. Sorprende a la gente hablando de significado.
Qué significa todo esto para quien dirige un hospital, una clínica o un programa de salud pública
Si lideras una institución de salud —un hospital, una clínica, una aseguradora, un departamento de salud pública— este tema no es solo de recursos humanos. Es un tema de seguridad del paciente, de calidad asistencial y de sostenibilidad organizacional.
Un equipo desconectado de su propósito no comete errores intencionales. Pero es un equipo que está en modo supervivencia. Y en modo de supervivencia, las personas hacen lo mínimo para cumplir, no lo necesario para cuidar bien.
El Framework for Workplace Mental Health and Wellbeing del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos —HHS— plantea que el verdadero bienestar organizacional se construye cuando el liderazgo crea ambientes en los que las personas se sienten protegidas del daño, conectadas con la comunidad, valoradas en su trabajo, capaces de crecer profesionalmente y con una armonía saludable entre su vida personal y laboral. Y en el centro de ese modelo está un principio que suele ser el más descuidado en las organizaciones: dar voz a los trabajadores y promover la equidad.
Implementar plataformas de apoyo emocional y programas de asistencia al empleado es necesario, pero no suficiente. Los expertos que presentaron en NACCHO fueron claros en ese punto. Esas iniciativas atienden síntomas. Lo que cambia a las organizaciones es una cultura en la que el propósito, el crecimiento y el reconocimiento no son iniciativas especiales, sino el modo habitual de operar.
Pregúntate: ¿cuándo fue la última vez que un directivo de tu institución le preguntó a un empleado qué parte de su trabajo lo hace sentir orgulloso? Si esa conversación no ocurre, es difícil esperar que la motivación se mantenga por sí sola.
Detrás de cada persona que forma parte de un equipo de trabajo hay una historia, un propósito, un sueño. Cuando los líderes aprenden a cuidar esa parte, no solo mejoran los indicadores: transforman las organizaciones.
Un ejercicio sencillo para esta semana
Te invito a un ejercicio sencillo. Esta semana, antes de la reunión más rutinaria que tengas con tu equipo —la que nadie espera con entusiasmo— empieza con esta pregunta:
"¿Alguien quiere compartir un momento de esta semana en el que sintió que su trabajo realmente valió la pena?"
Observa qué pasa. Observa si la energía en la sala cambia. Observa quién habla y quién se queda callado. Y si nadie tiene nada que compartir, ahí tienes tu diagnóstico organizacional más honesto del año.
Por qué regresamos siempre a la misma pregunta
A veces pensamos que el burnout comienza cuando trabajamos demasiado. Pero hay algo que muchas investigaciones sugieren con igual fuerza: el agotamiento también aparece cuando dejamos de encontrar significado en lo que hacemos. Sobre cómo cuidarse en medio de ese desgaste, escribí el artículo Gratitud y burnout en profesionales de la salud: cómo dejar de vivir en automático.
No siempre necesitamos menos trabajo o más dinero. Muchas veces necesitamos recordar por qué comenzamos.
Nadie estudia medicina, enfermería, trabajo social, nutrición o salud pública soñando con llenar formularios. Entramos a estas profesiones para mejorar vidas. Y cuando dejamos de sentir esa conexión, ahí comienza el desgaste.
La gran diferencia no está entre estar ocupado y estar descansado. Está entre estar ocupado y estar comprometido. Y esa diferencia puede determinar si dentro de cinco años sigues amando tu profesión o simplemente sobreviviendo a ella.
Si mañana alguien nuevo llega a tu equipo y te pregunta por qué vale la pena trabajar aquí, ¿qué responderías? Si la respuesta te emociona, vas por buen camino. Y si te cuesta encontrarla, quizás este sea el momento perfecto para volver a escribir tu propósito.
Porque un profesional diez estrellas no solo domina su disciplina. También protege aquello que lo enamoró de ella.
Si este artículo resonó contigo, compártelo con alguien de tu equipo de trabajo, con tu supervisor o con quien toma decisiones en tu organización. A veces, la conversación más importante empieza con un artículo que alguien comparte justo en el momento oportuno.
Y si aún no has completado la Encuesta del Profesional Diez Estrellas, este es tu momento. Tu voz es parte de los datos que siguen alimentando estas conversaciones.
Preguntas frecuentes sobre compromiso laboral en salud
¿Qué es el compromiso laboral en salud? Es la conexión activa entre un profesional de la salud y el sentido de su trabajo, que se refleja en la permanencia, la calidad del servicio y la disposición a crecer. Se sostiene sobre tres pilares: propósito, crecimiento y reconocimiento — y las organizaciones pueden fortalecerlos o destruirlos.
¿Por qué los profesionales de la salud pierden la motivación? No solo por la carga de trabajo. La motivación se deteriora cuando la persona deja de percibir el impacto de su labor, carece de oportunidades de desarrollo o siente que su esfuerzo pasa desapercibido. El agotamiento también aparece cuando se pierde el sentido, no solo cuando se trabaja demasiado.
¿La motivación es responsabilidad del empleado o de la organización? De ambos, pero durante años se le cargó todo al individuo. Fraser y Castrucci plantean que la motivación es un recurso organizacional: el compromiso también se construye desde el liderazgo, y las instituciones que lo entienden retienen mejor a su talento.
¿Cómo puede un líder de salud fortalecer el compromiso de su equipo? Con cinco acciones que no requieren presupuesto especial: contar historias reales de impacto (no solo indicadores), involucrar al personal en las decisiones, celebrar los pequeños logros, invertir en desarrollo profesional y conversar explícitamente sobre el propósito.
Lee la transcripción completa del episodio 104 de Comunica Salud
[00:00:00] Introducción: Cuenta historias, no solo indicadores
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[00:00:00] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Cuenta historia, no solo indicadores. Cada cierto tiempo, recuerda a tu equipo de trabajo por qué existe la organización. Comparte un caso de un paciente, comparte cómo reaccionó la familia.
[00:00:11] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Comparte algo de la comunidad. Las cifras informan, pero es que las historias inspiran. Obviamente, con toda la ética, la competencia cultural y el cuidado que caracteriza la profesión. [00:01:00]
[00:01:28] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Cuándo fue la última vez que alguien te preguntó por qué haces lo que haces? No qué haces, no cuántos pacientes ves, no cuántos informes entregaste, no cuántos correos contestaste. ¿Por qué haces éste trabajo? Porque hay una gran diferencia entre estar ocupado y estar comprometido. Y esa diferencia puede determinar si dentro de cinco años tú sigues amando tu profesión o simplemente sobreviviendo a ella.
[00:01:57] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y
[00:01:57] El propósito, la pasión y el compromiso laboral
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[00:02:13] Dra. Beatriz Q. Vallejo: quiero conversar contigo sobre un tema que Michael Fraser y Brian Castrucci desarrollan de forma muy interesante en el capítulo diez de Building Strategic Skills for Better Health. O, podemos decir el propósito, la pasión y el compromiso laboral en salud pública. Y mientras preparaba éste episodio, no podía dejar de pensar en los cientos de profesionales de la salud y profesionales aliadas que respondieron a la encuesta de nuestra comunidad del profesional diez estrellas, donde muchos dijeron Estoy agotado, siento que hago mucho y cambia poco en el lugar donde estoy.
[00:02:36] Dra. Beatriz Q. Vallejo: No tengo tiempo para mí, he perdido la motivación, necesito volver a reconectar con lo que me hizo estudiar esta profesión. ¿Esto te suena familiar? Pues la conversación sobre bienestar laboral ya no es una percepción, los datos lo confirman. En una de las sesiones que participé en la conferencia del National Association of County and City Health Officials, conocida como NACCHO, [00:03:00] se presentaron resultados del Behavioral Health Three Sixty Survey, que fue hecho justo ahora en el 2026, que reflejan una realidad preocupante para las organizaciones de salud pública.
[00:03:12] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y es que los principales factores que afectan el bienestar mental de la fuerza laboral son exactamente los mismos que yo encontré la encuesta de los profesionales diez estrellas. Son esos desafíos de financiamiento, esa sobrecarga de trabajo, son esos cambios en las políticas públicas, las responsabilidades familiares y personales, y significativamente los retos en las personas que ocupan puestos de liderazgo.
[00:03:41] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y aunque muchas organizaciones sí, en efecto, han respondido implementando plataformas de apoyo, programas de asistencia al empleado, beneficios relacionados con salud conductual. Estos dos expertos enfatizaron en que estas iniciativas por sí solas no son [00:04:00] suficientes. Hay un framework que es del Departamento de, Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos, HHS, por sus siglas en inglés, que se llama el Framework for Workplace Mental Health and Wellbeing.
[00:04:15] Dra. Beatriz Q. Vallejo: O sea, pues sería algo así como que la estructura, de la salud mental y el bienestar en los espacios de trabajo. y éste framework, se destacó que ese verdadero bienestar organizacional se construye cuando el liderazgo o las personas que están en posiciones de poder, recuerda que yo no, no uso, la palabra liderazgo necesariamente cuando estoy hablando de, de directivos, pero ellos lo usan indistintamente.
[00:04:44] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Dice que ese bienestar organizacional se construye cuando el liderazgo crea esos ambientes donde las personas se sienten protegidas del daño, conectadas con la comunidad, valoradas en su trabajo, capaces de crecer profesionalmente y con una armonía [00:05:00] saludable entre su vida personal y su vida laboral. Y en el centro de todo éste modelo, que te invito a que lo busques, se encuentra un principio poderoso y es el poder dar voz a los trabajadores y promover la equidad.
[00:05:15] Dra. Beatriz Q. Vallejo: En otras palabras, la motivación y el compromiso no nacen únicamente de incentivos Florecen precisamente cuando la gente siente que importa, que son escuchadas y que pertenecen a una organización que realmente se preocupa por ellas. Entonces, estos autores plantean algo muy importante, y es que la motivación no es un lujo, es un recurso organizacional y esto cambia completamente la conversación.
[00:05:45] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Durante muchos años nosotros pensamos que la motivación era responsabilidad exclusiva del empleado. Ah, que si alguien está desmotivado, que cambie de actitud. Ah, se nos ocurre pensar que sea más positivo. Ah, que recuerde su [00:06:00] vocación. Pero
[00:06:01] El compromiso se construye desde el liderazgo
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[00:06:01] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Fraser y su compañero nos recuerdan que el compromiso también se construye desde el liderazgo.
[00:06:11] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Pero las organizaciones pueden o fortalecerlo o destruirlo. Hay una frase que me encanta para resumir el capítulo: "Las personas no solo trabajan por un salario, trabajan porque desean sentir que lo que hacen tiene significado". Y esto es especialmente cierto en el área de salud, porque nadie estudia medicina, ni enfermería, ni trabajo social, ni nutrición o salud pública soñando con llenar hojas de papel.
[00:06:38] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Entramos a estas profesiones para mejorar vidas Y cuando dejamos de sentir esa conexión, ahí es que comienza el desgaste. Y los autores describen tres ingredientes fundamentales para poder mantener ese compromiso. ¿Cuáles son esos tres ingredientes? El propósito, el crecimiento y [00:07:00] el reconocimiento.
[00:07:02] 1. Propósito
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[00:07:02] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Primero, el propósito. Las personas necesitan entender cómo su trabajo contribuye a algo más grande. No importa si eres la recepcionista de ese lugar, si eres el chofer, si eres el educador, si eres el farmacéutico, si eres el gerente. Todos necesitan responder qué impacto tiene mi trabajo en la vida de alguien
[00:07:21] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Entonces, cuando esa respuesta desaparece, ¿qué ocurre con la motivación? Comienza a deteriorarse Tuve una experiencia en un oftalmólogo donde la recepcionista, que es la persona que, que recibe a todo el mundo, ella estaba cantando música, estaba bailando, pero me ha contado todas las absolutas enfermedades que tiene, que tiene un niño con autismo, que, bueno, todo, todo el asunto de una vida bastante compleja, de una mujer soltera, o sea, que, que fue madre soltera, que fue una mujer que [00:08:00] nunca, nunca convivió con el papá de su hijo, que no tenía ayuda, que tuvo que trabajar, etcétera, etcétera, etcétera, etcétera. Con múltiples enfermedades crónicas. ella estaba canta que te canta, y yo decía: "¿Y todo el tiempo estás así?"
[00:08:14] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y me decía: "Sí, es que yo estoy bien clara de que cuando yo tengo aquí, yo tengo un propósito, y es que yo vine a hacer éste sistema mejor". Entonces, me parece superinteresante, porque eso contrasta completamente con, con una persona que me decía hace algunos meses: "Beatriz, tienes que hablar en un pódcast de las personas que toman decisiones sin entender, las necesidades de salud de, de nosotros, porque mira ahora mismo lo que me acaba de pasar con una recepcionista que me acaba de decir que no puedo y, bueno, toda la historia".
[00:08:50] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Así que mira qué, qué diferencia ese sentido de propósito, cómo, cómo cambia la energía del lugar, cómo cambia la calidad en el servicio. ¿Qué más [00:09:00] nos decían los autores? ¿Cuál es la, la
[00:09:01] 2. Crecimiento
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[00:09:01] Dra. Beatriz Q. Vallejo: segunda estrategia? El crecimiento. ¿Y qué plantean ellos? Es que uno necesita aprender, ¿recuerdas? Cada vez que te digo es que lee por quince minutos cada día, solamente quince minutos.
[00:09:13] Dra. Beatriz Q. Vallejo: y ellos hablan de la importancia de sentir que las personas desarrollan nuevas capacidades, que alguien cree en ellas, que todavía tienen espacio para evolucionar, que aportan con sus diversos conocimientos al espacio. Oye, y ese conocimiento hay veces que no, o sea, hay veces no. O sea, no tiene que estar relacionado directamente con la profesión, puede ser sobre otro tipo de habilidades.
[00:09:40] Dra. Beatriz Q. Vallejo: En primer año de universidad, a mí nunca se me olvida esta conversación con mi amiga Marisellie, Su papá trabajaba en, en un hotel y estábamos hablando sobre el reclutamiento del personal para los hoteles. Y entonces, jamás se me olvida que le dije en mi total ignorancia, a esos [00:10:00] diecinueve años, le digo: "Pero Marisellie, ¿por qué es importante que esta persona haga ese deporte para que se le reclute?"
[00:10:06] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y me contestó: "Beatriz, porque una persona que hace éste tipo de, de deporte sabe trabajar en equipo y trae otras destrezas al grupo del hotel". What? Y evidentemente, ¿qué más obvio? No, no podía ser, ¿verdad? Pero esto no necesariamente es una conversación que tenemos todo el tiempo ni que valoramos todo el tiempo dentro de los equipos de trabajo.
[00:10:29] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y entonces, aquí el segundo punto sobre el crecimiento, me quiero detener un poco porque en la encuesta de profesional diez estrellas hubo un patrón, sostenido. Muchos profesionales no pidieron más dinero como prioridad, pidieron sentirse mejores profesionales, aprender, liderar, comunicar mejor, manejar conversaciones difíciles, recuperar la confianza.
[00:10:52] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y esto habla muy bien de nuestra comunidad, porque el crecimiento también alimenta el propósito. Pero, amores, tenemos que hacerlo [00:11:00] juntos, tanto a nivel individual, ese crecimiento, como a nivel profesional, ¿verdad? Esto tiene que ser un win-win situation, es también tener ese interés de poder crecer Y hay que aprovechar las herramientas para tener un equipo excepcional.
[00:11:16] 3. Reconocimiento
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[00:11:16] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Tercero, reconocimiento. Y aquí no estamos hablando únicamente de premios, estamos hablando de algo mucho más sencillo. Es el asunto de sentirse visto. Que alguien diga: "Gracias. Esto lo he traído antes. Ese lo hiciste bien. El tu trabajo marcó la diferencia". El cerebro humano responde profundamente al reconocimiento auténtico.
[00:11:35] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Esto no alimenta el ego, no te confundas. Alimenta un sentido de pertenencia en la institución y en el equipo de trabajo. Entonces,
[00:11:47] 5 acciones para recuperar el compromiso
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[00:11:47] Dra. Beatriz Q. Vallejo: ¿cómo recuperamos el compromiso? Los autores ofrecen varias recomendaciones para líderes y para gerentes, y me encantaría traducirla en unas acciones muy sencillas. Uno, cuenta historia.
[00:12:01] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y esto lo he dicho desde el punto de vista del profesional al paciente, pero ahora lo digo desde el punto de vista en los equipos de trabajo. Cuenta historia, no solo indicadores. Cada cierto tiempo, recuerda a tu equipo de trabajo por qué existe la organización. Comparte un caso de un paciente, comparte cómo reaccionó la familia.
[00:12:19] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Comparte algo de la comunidad. Las cifras informan, pero es que las historias inspiran. Obviamente, con toda la ética, la competencia cultural y el cuidado que caracteriza la profesión. Número dos, involucra al personal en las decisiones. Cuando las personas sienten que tienen voz, también tienen responsabilidad.
[00:12:39] Dra. Beatriz Q. Vallejo: El compromiso aumenta cuando dejamos de ejecutar órdenes y comenzamos a construir soluciones. Es para eso son los equipos. Número tres, celebra pequeños logros. No esperes el Powerball, el premio anual. Celebra las pequeñas [00:13:00] cosas. El otro día alguien me decía: "¿Y si después que, que le celebro cambian los muñequitos?
[00:13:05] Dra. Beatriz Q. Vallejo: ¿Qué importa?" Celebra avances. Un avance es un avance. Reconoce los esfuerzos. Agradece públicamente. Las culturas organizacionales saludables se construyen conversación por conversación. Número cuatro, invierte en ese desarrollo profesional. Capacitar no es un gasto. Precisamente, es una estrategia de retención.
[00:13:29] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y he escuchado: "Ay, Beatriz, es que yo los capacito, pero igual se me van". Pues entonces vamos a sentarnos a ver qué es lo que está pasando Si es que el que se van es más la norma en vez de la excepción, hay algo que hay que mirar. Así que dentro de esta vorágine de trabajo que tienes, ¿no te has preguntado qué es lo que ocurre aquí que se me van?
[00:13:49] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Las organizaciones que aprenden permanecen, los equipos que aprenden juntos permanecen juntos y tienen sentido de pertenencia. Número cinco: conversa sobre [00:14:00] ese propósito. Sí, el propósito no es algo místico. No hables solo de desempeño. Sorprende a la gente preguntándole: ¿Qué parte de éste trabajo te hace sentir orgulloso?
[00:14:12] Dra. Beatriz Q. Vallejo: ¿Qué talento tuyo estamos desaprovechando? ¿Qué necesitarías para volver a sentir entusiasmo? Y estas preguntas pueden cambiar una carrera profesional y el espacio de trabajo que diriges también. Como dice la canción que me encanta: " Son aquellas pequeñas cosas que nos dejó un tiempo de rosas". Bueno, ya sabrás cómo sigue la canción.
[00:14:40] Dra. Beatriz Q. Vallejo: O sea, lo que quiero decir con esto es: esas cosas que obviamos por la prisa son importantes. A veces pensamos que el burnout comienza cuando trabajamos demasiado, pero muchas investigaciones sugieren que también aparecen cuando dejamos de encontrar significado en lo que hacemos. Y así, como nos dijo la [00:15:00] doctora Méndez, que-- ¿te acuerdas la doctora de las Islas Canarias que entrevisté en nuestro episodio ciento uno?
[00:15:08] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Si no lo recuerdas, puedes irlo a repasar. No siempre necesitamos menos trabajo. Muchas veces necesitamos recordar por qué comenzamos. Ese propósito. Detrás de cada persona que es parte de un equipo de trabajo hay una historia, un propósito, un sueño. Y cuando los líderes aprenden a cuidar esa parte, no solo mejoran los indicadores, transforman las organizaciones.
[00:15:33] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y claro que todos tenemos que poner de nuestra parte. Si mañana alguien nuevo llega a tu equipo y te pregunta por qué vale la pena trabajar aquí, ¿ qué responderías? Si la respuesta te emociona, vas por buen camino. Y si te cuesta encontrarla, quizás, quizás éste es el momento perfecto para volver a escribir tu propósito, porque un profesional diez estrellas no solo domina su disciplina, también [00:16:00] protege aquello que lo hizo enamorarse de ella.
[00:16:03] Cierre y encuesta
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[00:16:03] Dra. Beatriz Q. Vallejo: Y si aún no has llenado la encuesta de profesional diez estrellas, puedes hacerla en el enlace adjunto. Y yo te veo pronto.
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